Le cose più importanti che devi sapere
- La riduzione dei livelli dirigenziali primari, dovuta all'appiattimento delle strutture e all'ampliamento del campo di supervisione (fino a 12.1 subordinati diretti entro il 2025), elimina importanti opportunità di formazione pratica per i nuovi manager.
- Le mansioni amministrative vengono ridistribuite agli azionisti individuali di alto livello senza titoli professionali o aumenti di stipendio, con conseguente diminuzione del tasso di promozioni manageriali dal 7.3% nel 2022 al 6.5% e un impoverimento del bacino di futuri leader.
- È fondamentale che i singoli individui documentino chiaramente le proprie responsabilità di leadership (come la formazione degli analisti e la garanzia della qualità), negozino la retribuzione quando svolgono mansioni manageriali e acquisiscano esperienza di leadership al di fuori dell'azienda (ad esempio, ricoprendo un incarico nel consiglio di amministrazione di un'organizzazione no-profit) per avanzare nella propria carriera.
L'aggiornamento per cui i millennial si sono impegnati per un decennio sta scomparendo per sempre.
Per gran parte della nostra carriera , il percorso è stato chiaro. Si svolge bene il proprio lavoro, si costruisce un team e, attraverso il team, si impara a gestire qualcosa di più grande. È proprio questo passaggio intermedio che le aziende hanno eliminato negli ultimi due anni, e questa riduzione è stata quasi completamente mascherata come una semplice questione di riduzione dei costi. La parte che nessuno comprende è il vero scopo di questo percorso di studi.
Che cosa garantiva questa posizione lavorativa?
Le aziende hanno snellito le proprie strutture organizzative per le solite ragioni: velocità, costi e riduzione dei livelli intermedi tra il processo decisionale e l'implementazione. I numeri parlano chiaro, così come ciò che è stato eliminato con la riduzione del personale.
Il primo ruolo manageriale è quello in cui si impara a difendere un budget che non si è creato, a comunicare notizie che non si sono decise e ad assumere qualcuno che potrebbe in futuro superare le proprie prestazioni. Nulla di tutto ciò si può imparare con una presentazione. È un periodo di formazione pratica, che un tempo era associato a una figura professionale che sta scomparendo dalle strutture organizzative.
L'analisi di Gallup sui dati federali sul lavoro suggerisce un rapporto di circa un manager ogni 11.5 dipendenti, con le grandi aziende che intenzionalmente ampliano l'ambito di supervisione e riducono i livelli gerarchici. Il mio collega di Forbes, Joe McKendrick, ha riportato a maggio che l'ambito di supervisione medio è passato da 8.1 collaboratori diretti nel 2013 a 12.1 nel 2025. Un manager che supervisiona sei persone può fornire formazione e orientamento. Un manager che ne supervisiona dodici è essenzialmente un coordinatore della pianificazione con la responsabilità di condurre le valutazioni delle prestazioni.
La ricerca di Gusto sulle piccole imprese ha rivelato la stessa pressione anche al di fuori della lista Fortune 500, con il numero di collaboratori individuali per manager in forte aumento dopo il 2022 e il divario salariale e di età tra manager e subordinati che si amplia con il declino della classe media.
Chi si farà carico del lavoro dopo la riorganizzazione aziendale?
Quando si elimina un livello dirigenziale, il lavoro che quello svolgeva non scompare. Piuttosto, viene ridistribuito, ricadendo sulle spalle dei singoli azionisti di maggioranza che non hanno ricevuto una qualifica, un aumento di stipendio o nemmeno un diritto decisionale.
Conosci fin troppo bene la tua versione di questa realtà. Sei tu a gestire il processo di inserimento dei nuovi dipendenti. Sei tu a cui l'analista junior manda un messaggio alle 9 di sera. Sei presente alla riunione in cui viene presa la decisione e poi sei tu a doverla spiegare a quattro persone. Questa è la gestione, ma è una gestione senza una scala retributiva o una voce sul curriculum che ti permetterebbe di candidarti per il prossimo lavoro.
Il rapporto di Korn Ferry sulle organizzazioni orizzontali ha evidenziato l'aspetto operativo di questo rischio. JP Sniffen, a capo del Centro di competenza militare dell'azienda, ha dichiarato alla rivista Briefings di Korn Ferry che la riduzione dei quadri intermedi comporta che "il margine di errore diventi molto ridotto".
La versione professionale di questo rischio è più lenta e insidiosa. Una ricerca di ADP ha rilevato che il tasso di promozioni manageriali è sceso da un picco del 7.3% nel 2022 al 6.5%. Le aziende che riducono il numero dei propri dirigenti nel 2026 stanno esaurendo il bacino di potenziali leader che sarebbero pronti a gestire un dipartimento entro il 2030, e lo fanno proprio negli anni in cui affermano che la formazione di futuri leader è una priorità.
Documenta i tuoi successi professionali nonostante le sfide
Non è possibile riottenere una qualifica professionale che il dipartimento finanziario ha rimosso. Tuttavia, è possibile evitare che il lavoro già svolto rimanga non documentato.
Definisci chiaramente l'ambito del tuo lavoro. Se stai formando altri, definendo i loro compiti e valutando i loro risultati, specificalo con parole tue nel documento di valutazione, invece di aspettare che il tuo responsabile se ne accorga. La differenza tra "Ho supportato il team" e "Ho qualificato tre analisti e mi sono assunto la responsabilità del processo di garanzia della qualità per i risultati del gruppo destinati ai clienti" è ciò che distingue una semplice lista di cose da fare da una promozione.
Chiedete com'è la progressione di carriera al momento. La maggior parte delle aziende l'ha appiattita senza ridisegnare il percorso, il che significa che la risposta onesta è spesso che nessuno ne ha mai scritto uno. È spiacevole sentirselo dire, ma è utile saperlo. Vi dice se il vostro prossimo passo è qui o altrove.
Il mio consiglio? Se le responsabilità di un manager uscente ricadono su di te, la conversazione che dovresti avere riguarda la retribuzione, non la gratitudine. Le aziende hanno risparmiato davvero molto riducendo questo livello di retribuzione. Alcuni aspetti sono negoziabili.
Se non puoi acquisire esperienza al suo interno, cerca di farla al di fuori dell'azienda. Un posto nel consiglio di amministrazione di un'organizzazione no-profit, la presidenza di un comitato, un ruolo di volontariato con veri e propri superiori diretti: tutto ciò dimostra la stessa cosa: ho guidato persone che avrebbero potuto dimettersi ma non l'hanno fatto. Ho imparato alcune delle cose più preziose in ambito manageriale guidando team per i quali nessuno mi pagava.
Il conto dovrà essere pagato entro il 2030.
Questo fenomeno può manifestarsi in modo sottile, con l'intelligenza artificiale che assume compiti di coordinamento e le strutture organizzative che diventano naturalmente più piatte, eliminando così la necessità di molteplici livelli di gestione. Questo scenario è plausibile e probabile.
Ma lo scenario più probabile, e quello su cui punto, è che le aziende si renderanno conto dopo qualche anno che la leadership di alto livello non è semplicemente un insieme di competenze che si possono acquisire tramite il reclutamento esterno. Con l'appiattimento delle strutture, tutti si ritrovano nella stessa posizione, creando un divario di esperienza di leadership. Pertanto, i veri preparati saranno coloro che hanno cercato attivamente esperienza pratica in ruoli di leadership, anche quando non avevano a disposizione posizioni formali.
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