Esperto di reclutamento: l'intelligenza artificiale potrebbe finalmente risolvere ciò che più frustra chi cerca lavoro.
Basta con le frustrazioni della ricerca di lavoro! Un esperto di reclutamento di fama mondiale spiega come l'intelligenza artificiale può finalmente risolvere le sfide più difficili del tuo percorso professionale.
Le cose più importanti che devi sapere
- L'intelligenza artificiale può rompere il silenzio del processo di reclutamento confermando la ricezione delle candidature, informando i candidati sui passaggi successivi e fornendo aggiornamenti proattivi sullo stato di avanzamento nei momenti cruciali.
- L'intelligenza artificiale dovrebbe gestire le attività amministrative ripetitive, come la pianificazione, i promemoria e gli aggiornamenti di stato, garantendo la massima trasparenza ai candidati in merito al suo utilizzo e offrendo la possibilità di parlare con una persona reale quando necessario.
- I responsabili delle assunzioni dovrebbero stabilire un canale di comunicazione immediato con i candidati fin dal momento in cui questi inviano la propria candidatura, tramite i canali da loro preferiti come SMS o WhatsApp, per garantire aggiornamenti costanti e ridurre al minimo inutili attriti.
Essendo pienamente consapevole di quanto possa essere frustrante la ricerca di lavoro, capisco quanto sia spiacevole non ricevere alcuna risposta alle proprie richieste.
Dimenticatevi dei potenziali partner che spariscono dopo un appuntamento andato a buon fine; credo che essere ignorati da un potenziale datore di lavoro dopo un colloquio produttivo sia mille volte peggio. E, stando alle ultime statistiche sull'occupazione di Monster , i candidati stanno vivendo uno dei periodi di ricerca di lavoro più difficili di sempre.
Il 25% di chi cerca lavoro lo fa da più di un anno, il 45% da almeno tre mesi e il 39% afferma di sentire una pressione maggiore rispetto alle precedenti ricerche. Si può affermare con certezza che l'attuale mercato del lavoro sembra più stressante che mai.
Mike Hoddy, responsabile scientifico di Hirevue , mi ha parlato di come i datori di lavoro possono utilizzare l'intelligenza artificiale per eliminare gli aspetti più frustranti della ricerca di lavoro e impedire che i candidati si sentano trascurati. I suoi consigli possono essere utili sia a chi si occupa attivamente di reclutamento , sia a chi invia costantemente candidature.
Perché così tanti datori di lavoro ignorano i candidati al giorno d'oggi? E in che modo questo problema è collegato al fatto che i team di reclutamento sono sommersi da un numero elevato di candidati?
Candidarsi per un lavoro è diventato più facile e snello, il che è un vantaggio per i candidati, ma significa anche che i selezionatori possono trovarsi a gestire un numero elevatissimo di candidati per una singola posizione. Quando il processo si basa ancora sulla revisione manuale delle candidature, sulla programmazione dei colloqui e sull'invio di aggiornamenti individuali da parte dei selezionatori, la comunicazione rischia di essere una delle prime cose a risentirne.
La differenza fondamentale sta nel fatto che un elevato numero di candidature non deve tradursi in una pessima esperienza per i candidati. La tecnologia dovrebbe aiutare i datori di lavoro a gestire questa complessità. Se un'organizzazione invita qualcuno a candidarsi, dovrebbe esserci un meccanismo per tenerlo informato, anche quando l'aggiornamento è semplicemente: "Stiamo ancora esaminando le candidature".
In quali fasi del processo di selezione l'intelligenza artificiale può fare la differenza nel prevenire che i candidati vengano trascurati?
È proprio in questi periodi di incertezza che l'automazione può rivelarsi particolarmente preziosa. L'intelligenza artificiale può confermare la ricezione delle candidature, informare i candidati sui passaggi successivi, rispondere alle domande più frequenti, agevolare la pianificazione dei colloqui e fornire proattivamente aggiornamenti sullo stato della candidatura. L'obiettivo non è eliminare l'elemento umano dal processo di selezione, bensì porre fine al silenzio che spesso i candidati si trovano ad affrontare.
هذا التمييز مهم. يجب أن يتمكن مسؤولو التوظيف من قضاء Plus من وقتهم في المحادثات التي تضيف فيها الأحكام البشرية والتواصل قيمة حقيقية، بينما تتولى التكنولوجيا مهمة التواصل المتكرر الذي غالبًا ما يتأخر.
L'obiettivo non è automatizzare il rapporto umano nel processo di reclutamento, ma porre fine al silenzio che i candidati si trovano ad affrontare.
Quali fasi del processo di assunzione può realisticamente automatizzare l'IA per i recruiter, come ad esempio gli aggiornamenti sui candidati, la pianificazione dei colloqui o i follow-up, senza perdere il tocco personale?
Stiamo inoltre assistendo all'evoluzione degli agenti di intelligenza artificiale ben oltre i semplici chatbot . Un recruiter digitale può intrattenere una conversazione continua con un candidato, rispondere alle sue domande, guidarlo attraverso il processo e aiutarlo a determinare il passo successivo più appropriato in base ai criteri del lavoro. Ciò crea il potenziale per un'esperienza di reclutamento più scalabile e reattiva.
Ma la personalizzazione non è sinonimo di fingere che l'automazione sia umana. I datori di lavoro devono essere trasparenti su quando i candidati interagiscono con l'IA e rendere facile contattare una persona reale quando necessario. Il modello più efficace è quello in cui l'IA gestisce l'espansione e la reattività, mentre gli esseri umani rimangono responsabili delle decisioni e delle interazioni che richiedono un maggiore giudizio umano.
Quali sono i maggiori rischi associati all'utilizzo dell'intelligenza artificiale per comunicare con i candidati? E come possono i datori di lavoro garantire che i messaggi automatizzati non compromettano l'esperienza del candidato?
Ricevere una risposta automatica immediata non migliora necessariamente l'esperienza del candidato se tale risposta non risponde alla sua domanda o non fornisce informazioni significative. I datori di lavoro dovrebbero valutare questi sistemi dal punto di vista del candidato: le informazioni sono accurate? Sono pertinenti? Il candidato comprende i passaggi successivi? E può comunicare con una persona reale quando necessario?
Si assume inoltre una responsabilità più ampia quando l'intelligenza artificiale va oltre la semplice comunicazione e inizia a guidare le decisioni di assunzione (è importante sottolineare che non prende mai le decisioni in autonomia). Questi sistemi devono essere validati per lo scopo previsto, monitorati per garantire equità e coerenza e progettati sulla base di criteri pertinenti al lavoro. Velocità e praticità sono valori importanti, ma non devono andare a scapito di accuratezza, trasparenza e responsabilità.
Il pericolo sta nel sostituire un'esperienza frustrante – il silenzio – con un'altra altrettanto frustrante: una comunicazione frequente ma generica, confusa o difficile da eliminare.
L'intelligenza artificiale può aiutare i datori di lavoro a individuare i candidati a lungo ricercati e può inviare automaticamente un follow-up o un aggiornamento sullo stato della candidatura? Come si svolgerebbe un flusso di lavoro di questo tipo?
Anziché affidarsi a un selezionatore per segnalare ogni ritardo, il sistema può fornire un aggiornamento tempestivo: ad esempio, "La tua candidatura è ancora in fase di valutazione" oppure "Il processo di selezione sta richiedendo più tempo del previsto; ti forniremo un ulteriore aggiornamento entro venerdì". Può anche avvisare il selezionatore quando è necessario un intervento umano.
Questo crea responsabilità nel processo. Invece di affidare la comunicazione esclusivamente alla memoria di un singolo recruiter che si ricorda di inviare un aggiornamento, il flusso di lavoro di reclutamento stesso è progettato per evitare che i candidati scompaiano in una "scatola nera".
Se un datore di lavoro utilizza l'intelligenza artificiale nel processo di selezione, cosa dovrebbero aspettarsi i candidati in termini di comunicazione, trasparenza e conoscenza della propria posizione rispetto agli altri candidati?
I datori di lavoro dovrebbero inoltre essere trasparenti sull'uso mirato dell'intelligenza artificiale nel processo di selezione. I candidati non dovrebbero dover indovinare se stanno interagendo con un sistema automatizzato o come viene utilizzata la tecnologia.
Ciò che l'intelligenza artificiale può cambiare è la coerenza di questa esperienza. In passato, fornire comunicazioni tempestive a migliaia di candidati era una sfida operativa. Ora, la tecnologia rende sempre più possibile fornire a ciascun candidato informazioni pertinenti in modo tempestivo. Pertanto, lo standard dovrebbe mirare a ridurre al minimo i periodi in cui i candidati non hanno idea di cosa stia succedendo.
Qual è l'unica azione pratica che i responsabili delle assunzioni dovrebbero attuare oggi stesso, con o senza intelligenza artificiale, per ridurre significativamente il fenomeno della scomparsa dei candidati?
Per molti candidati, questo significa comunicare tramite telefono cellulare. Un SMS o un messaggio WhatsApp possono confermare la ricezione della candidatura e, se necessario, fornire immediatamente le informazioni relative al passo successivo, che si tratti di fissare un appuntamento, una valutazione o un colloquio su richiesta. I datori di lavoro possono quindi utilizzare lo stesso canale per inviare promemoria e aggiornamenti sullo stato della candidatura durante tutto il processo.
La tecnologia utilizzata può variare da semplici messaggi automatizzati a sistemi di intelligenza artificiale conversazionale più sofisticati. Il principio di base rimane lo stesso: non costringere i candidati a inseguire il datore di lavoro per ottenere informazioni. Progettare la comunicazione in modo che sia parte integrante del processo di selezione stesso.
In definitiva, il valore dell'IA nel reclutamento non dovrebbe essere misurato dal numero di interazioni umane che elimina. Piuttosto, dovrebbe essere misurato dalla sua capacità di rimuovere attriti superflui e consentire ai recruiter di concentrarsi maggiormente sulle interazioni umane realmente importanti.
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