Per decenni abbiamo considerato la gestione come una pietra miliare. Ottieni una promozione e poi magari qualcuno ti insegna come delegare, dare feedback, gestire le prestazioni, allineare i compiti alla strategia e gestire i conflitti.
Queste erano capacità di leadership. Lo distribuivamo in modo selettivo.
Ma l'intelligenza artificiale ha capovolto questa linea temporale.
Nel momento in cui un dipendente inizia a lavorare con gli agenti di intelligenza artificiale, non sta solo eseguendo qualcosa. Ma ci riesce. Assegna compiti, definisce aspettative, esamina i risultati, corregge il percorso e decide di cosa fidarsi e cosa ignorare.
In Indice delle tendenze del lavoro 2025Microsoft ha introdotto un nuovo archetipo per l'era dell'intelligenza artificiale: Agente Boss:Dipendenti che non solo utilizzano l'intelligenza artificiale, ma la gestiscono anche.
Ciò cambia tutto ciò che sappiamo sullo sviluppo dei dipendenti. *Nota: il termine "responsabile agente" si riferisce al dipendente che gestisce attivamente le attività di intelligenza artificiale.*
La leadership non è più una promozione: è il cuore del business.
Per anni abbiamo insegnato ai nuovi manager come guidare le persone: come dirigerle, motivare i team, risolvere i conflitti e creare fiducia. Queste erano considerate competenze avanzate, qualcosa che ci si guadagnava il diritto di apprendere dopo una promozione.
Ma oggi chiunque gestisca agenti di intelligenza artificiale (IA) svolge gli stessi compiti.
la differenza? Che la sua "squadra" non è composta da umani. Piuttosto, si tratta di tecnologia.
Tuttavia, i principi fondamentali restano sorprendentemente familiari. COSÌ Capacità di leadership efficaci Essenziale per il successo, sia che tu gestisca un team di persone o una serie di sistemi intelligenti.
Delegazione come esperto di progettazione di sistemi
Il team leader impara a delegare il lavoro appropriato alla persona giusta, bilanciando competenze, capacità e responsabilità, per poi allineare l'attività del team con gli obiettivi aziendali.
Oggi il responsabile dell'intelligenza artificiale fa la stessa cosa con i sistemi. Ora devono la domandaCosa dovrebbe essere automatizzato, cosa dovrebbe restare umano e come collaborano le due parti per raggiungere lo stesso obiettivo? Devono imparare a scomporre il lavoro in componenti, identificare le attività che possono essere delegate all'intelligenza artificiale, indirizzarle agli strumenti appropriati e integrare i risultati in un risultato finale. Ciò richiede una conoscenza approfondita dell'automazione robotica dei processi (RPA) e delle migliori pratiche nella gestione dell'intelligenza artificiale.
Esempio: un assistente marketing che pianifica una campagna utilizza uno strumento per creare il testo, un altro per analizzare i dati del pubblico e un terzo per progettare gli elementi visivi. Si coordinano tra diversi strumenti e software, proprio come fa un direttore creativo con un team umano.
Il feedback come competenza del flusso di lavoro
I manager sono formati per condurre revisioni periodiche e fornire feedback costruttivi, aiutare i dipendenti a svilupparsi e modificare la direzione quando non si ottengono i risultati desiderati.
I gestori automatizzati lo fanno tramite modelli. Monitorano l'output in tempo reale, esaminano i risultati dell'intelligenza artificiale per garantirne la qualità, rilevano incongruenze e ottimizzano i flussi di lavoro, riformulando i prompt, modificando i parametri o scegliendo strumenti migliori quando il primo non è sufficiente.
Esempio: un reclutatore che utilizza l'intelligenza artificiale per esaminare i curriculum non si limita ad accettare la classifica. Piuttosto, rileva incongruenze, esamina i falsi negativi, adegua i criteri e riqualifica il modello per riflettere meglio le priorità di assunzione. Nota: le priorità di assunzione includono l'esperienza richiesta, le competenze di base e l'adattamento culturale.
Fidati dello strumento – Prenditi cura del risultato
Tradizionalmente, i manager hanno costruito la fiducia attraverso chiarezza, coerenza e perseveranza.
Con l'intelligenza artificiale, l'equazione della fiducia cambia: quando ci si fida di un modello? Quando ne supererai la situazione? Come fai a essere responsabile dei risultati che non hai prodotto appieno?
Esempio: un consulente finanziario utilizza l'intelligenza artificiale per formulare scenari di investimento, ma rivede e personalizza manualmente le raccomandazioni. La fiducia non è virtuale: è gestita.
Ciò che un tempo riservavamo ai manager è ormai una realtà quotidiana per chiunque lavori con l'intelligenza artificiale: nelle presentazioni di marketing, nei processi di assunzione, nelle catene di fornitura e negli script del servizio clienti.
Se sono i dipendenti a prendere queste decisioni, meritano la formazione che si otterrebbe ricoprendo una posizione dirigenziale.
Correggi il processo, non la persona.
I manager sono abituati a stabilire aspettative, ad allineare le persone e a risolvere incomprensioni. I responsabili degli agenti hanno ancora bisogno di queste competenze, ma ora le applicano sia agli esseri umani sia alle macchine. La comunicazione diventa un'abilità sistemica: chiara e strutturata per l'intelligenza artificiale, collaborativa per gli esseri umani. *Nota: concentrarsi sulla progettazione dei processi riduce l'errore umano e migliora l'efficienza.*
Il conflitto non è più solo un conflitto personale: è un conflitto architettonico.
Chi è il proprietario della missione?
Cosa viene automatizzato?
A cosa serve il tocco umano?
Esempio: il responsabile di un team di assistenza clienti ha notato che i ticket venivano ignorati, non perché qualcuno avesse sbagliato, ma perché gli agenti e gli esseri umani davano per scontato che fossero stati gestiti dall'altra parte. Fix non è una sessione di feedback, ma una riprogettazione del flusso di lavoro. *Parole chiave: automazione del flusso di lavoro, miglioramento del servizio clienti, gestione delle operazioni*.
Nuovo processo di onboarding: istruzioni di guida dal primo giorno
Se ogni dipendente ora gestisce l'intelligenza artificiale, ogni dipendente ha bisogno di formazione sulla leadership.
Ma la maggior parte delle organizzazioni non è preparata a questo.
Continuiamo a considerare lo sviluppo manageriale come un extra facoltativo, un vantaggio di livello superiore che ottieni una volta che ti affermi come collaboratore individuale.
Questa mentalità non funziona più.
Perché nell'era dell'intelligenza artificiale, nel momento in cui ti siedi alla scrivania, non stai solo lavorando. Tu lo dirigi. Ciò ti rende responsabile della qualità, dell'impatto e dell'allineamento, anche se non hai mai gestito nessuno prima.
Quindi la formazione destinata ai nuovi manager (come delegare, come valutare, come intervenire quando qualcosa va storto, come gestire l'ambiguità, come allineare le decisioni con la strategia) non può più aspettare.
Dovrebbe essere parte del processo di installazione.
Parte dei percorsi di sviluppo della carriera dei dipendenti.
È parte del modo in cui prepariamo stagisti, nuovi dipendenti e persino studenti.
Non si tratta di un cambiamento nelle competenze personali. È un cambiamento strutturale.
Egli auspica un nuovo approccio allo sviluppo dei talenti, che presupponga che ogni dipendente sia un leader di sistema, anche se non ha mai gestito nessuno in precedenza.
Un nuovo percorso di carriera inizia con l'intelligenza della leadership.
Questo cambiamento non riguarda solo le capacità, ma anche le aspettative.
Presto ci si aspetterà che i dipendenti abbiano più della semplice esperienza lavorativa; Piuttosto, ci si aspetterà che dimostrino giudizio, responsabilità e capacità di ampliare le proprie competenze attraverso la tecnologia.
Non si tratta solo di produttività, non si tratta solo di riqualificazione, si tratta di ridefinire la leadership in un mondo in cui la tecnologia è diventata parte del team e ci si aspetta che ogni dipendente la guidi. *In altre parole, i dipendenti devono avere la capacità di indirizzare la tecnologia per raggiungere gli obiettivi aziendali.*
Se vogliamo che le persone prosperino in questo nuovo mondo del lavoro, dobbiamo smettere di chiederci se sono pronte a diventare manager e iniziare invece a prepararle a diventare leader efficaci o "boss agenti", ovvero leader in grado di dirigere efficacemente i propri team in un ambiente guidato dalla tecnologia.
