Ogni organizzazione si trova ad affrontare due sfide persistenti e durature: come trovare i talenti giusti e come fidelizzarli. Con la crescente resistenza alla diversità, all'equità e all'inclusione (DEI) degli ultimi mesi, la conseguente reazione negativa rende più difficile l'implementazione di programmi aziendali che promuovano l'inclusione e il senso di appartenenza. Mantenere i dipendenti, soprattutto quelli appartenenti a gruppi sottorappresentati, rimane una battaglia in salita. Una nuova ricerca pubblicata sulla rivista dell'Academy of Management offre spunti di riflessione su come i programmi di diversità influenzino i tassi di turnover dei dipendenti, in particolare per le donne e le persone appartenenti a gruppi "razziali". Il termine "razziale" si riferisce a individui che subiscono trattamenti discriminatori basati sulla loro razza. Questo articolo fornisce un'analisi approfondita di tale ricerca e propone strategie per costruire ambienti di lavoro migliori per tutti i dipendenti.
Nel primo studio, i ricercatori hanno esaminato 270-280 studi legali tra il 2010 e il 2018 per valutare le pratiche di diversità e il loro impatto sul turnover dei dipendenti. Tali pratiche comprendevano risorse, non discriminazione e pratiche di responsabilità. Le pratiche di gestione delle risorse sono interventi che forniscono alle donne e ai dipendenti appartenenti a gruppi etnici supporto e opportunità, quali programmi di tutoraggio e sponsorizzazione, supporto sociale, orientamento professionale e pratiche di assunzione mirate. Le pratiche di non discriminazione sono state definite come interventi quali la formazione sulla diversità. Le pratiche di responsabilità includono interventi volti a monitorare i progressi in materia di diversità, equità e inclusione e ad aumentare la responsabilità per i risultati in materia di diversità. Una scoperta fondamentale è stata che le pratiche di gestione delle risorse erano efficaci nel ridurre il turnover dei dipendenti solo se abbinate ad altri due tipi di interventi (pratiche di non discriminazione e pratiche di responsabilità).
Nel secondo studio, 650 non dirigenti e 661 dirigenti hanno partecipato a un contesto sperimentale. I ricercatori hanno scoperto che le intenzioni di turnover dei non leader erano influenzate dalle preoccupazioni relative a un trattamento ingiusto. Per i leader, le intenzioni di turnover erano determinate dalla rilevanza personale o meno delle pratiche di diversità. Nel complesso, i risultati di entrambi gli studi in questa ricerca suggeriscono che quando gli interventi sono incompatibili (ad esempio, quando sono presenti pratiche di diversità come il mentoring e la sponsorizzazione, o pratiche di assunzione mirate ma nessuna misura di responsabilità), i tassi di turnover sono più elevati. Un programma di diversità efficace è quello in cui questi molteplici interventi vengono implementati insieme.
Questa ricerca offre diversi spunti di riflessione per i leader delle organizzazioni. In primo luogo, occorre valutare le diverse tipologie di pratiche di diversità attualmente implementate. In quale categoria o categorie collocheresti queste pratiche? Spesso, ad esempio, le organizzazioni dispongono di una formazione anti-pregiudizio, ma non di misure di responsabilizzazione. Oppure potrebbero esserci programmi di tutoraggio integrati ma nessun meccanismo di formazione formale, il che causerebbe una mancanza di consapevolezza e comprensione e, di conseguenza, darebbe luogo a pregiudizi e disuguaglianze incontrollate nei sistemi lavorativi. Esegui un audit delle tue attuali pratiche in materia di diversità e verifica in quali categorie rientri.
Alla luce dei risultati della ricerca, si consideri come affrontare queste diverse percezioni di leader e non leader. Per i professionisti all'inizio e a metà carriera, quali interventi si possono implementare per contrastare i danni sul posto di lavoro e migliorare l'equità? Ciò potrebbe includere sistemi di segnalazione anonima per i dipendenti e la garanzia che i pregiudizi siano mitigati nei sistemi aziendali attraverso strumenti come la calibrazione e le schede/ regole di assunzione. Per i leader, come si possono integrare le pratiche di diversità nei loro ruoli per accrescere la rilevanza personale? Ciò potrebbe significare includere un parametro di inclusione, ad esempio, nelle valutazioni delle prestazioni dei leader, coinvolgere i leader in programmi sulla diversità per aumentare il coinvolgimento e integrare diversità, equità e inclusione in vari aspetti delle responsabilità quotidiane di un leader.
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