Ogni organizzazione si trova ad affrontare due sfide continue e perenni: come trovare i talenti giusti e come farli restare. Poiché negli ultimi mesi la resistenza alla diversità, all'equità e all'inclusione (DEI) è diventata più forte, la crescente reazione negativa rende più difficile la creazione di programmi sul posto di lavoro che promuovano l'inclusione e l'appartenenza. Mantenere i dipendenti, soprattutto quelli provenienti da gruppi sottorappresentati, resta una battaglia in salita. progressi Nuova ricerca Di Rivista dell'Accademia di Management Approfondimenti su come i programmi sulla diversità incidono sui tassi di turnover dei dipendenti per le donne e le persone appartenenti a gruppi "etnici". Il termine si riferisce a "etnico" Agli individui che subiscono trattamenti differenziati in base alla loro razza. Questo articolo fornisce un'analisi approfondita di questa ricerca e propone strategie per creare ambienti di lavoro migliori per tutti i dipendenti.
Nel primo studio, i ricercatori hanno esaminato 270-280 studi legali tra il 2010 e il 2018 per valutare le pratiche di diversità e il loro impatto sul turnover dei dipendenti. Tali pratiche comprendevano risorse, non discriminazione e pratiche di responsabilità. Le pratiche di gestione delle risorse sono interventi che forniscono alle donne e ai dipendenti appartenenti a gruppi etnici supporto e opportunità, quali programmi di tutoraggio e sponsorizzazione, supporto sociale, orientamento professionale e pratiche di assunzione mirate. Le pratiche di non discriminazione sono state definite come interventi quali la formazione sulla diversità. Le pratiche di responsabilità includono interventi volti a monitorare i progressi in materia di diversità, equità e inclusione e ad aumentare la responsabilità per i risultati in materia di diversità. Una scoperta fondamentale è stata che le pratiche di gestione delle risorse erano efficaci nel ridurre il turnover dei dipendenti solo se abbinate ad altri due tipi di interventi (pratiche di non discriminazione e pratiche di responsabilità).
Nel secondo studio, 650 non dirigenti e 661 dirigenti hanno partecipato a un contesto sperimentale. I ricercatori hanno scoperto che le intenzioni di turnover dei non leader erano influenzate dalle preoccupazioni relative a un trattamento ingiusto. Per i leader, le intenzioni di turnover erano determinate dalla rilevanza personale o meno delle pratiche di diversità. Nel complesso, i risultati di entrambi gli studi in questa ricerca suggeriscono che quando gli interventi sono incompatibili (ad esempio, quando sono presenti pratiche di diversità come il mentoring e la sponsorizzazione, o pratiche di assunzione mirate ma nessuna misura di responsabilità), i tassi di turnover sono più elevati. Un programma di diversità efficace è quello in cui questi molteplici interventi vengono implementati insieme.
Questa ricerca offre diversi spunti di riflessione per i leader delle organizzazioni. In primo luogo, occorre valutare le diverse tipologie di pratiche di diversità attualmente implementate. In quale categoria o categorie collocheresti queste pratiche? Spesso, ad esempio, le organizzazioni dispongono di una formazione anti-pregiudizio, ma non di misure di responsabilizzazione. Oppure potrebbero esserci programmi di tutoraggio integrati ma nessun meccanismo di formazione formale, il che causerebbe una mancanza di consapevolezza e comprensione e, di conseguenza, darebbe luogo a pregiudizi e disuguaglianze incontrollate nei sistemi lavorativi. Esegui un audit delle tue attuali pratiche in materia di diversità e verifica in quali categorie rientri.
Alla luce dei risultati della ricerca, occorre riflettere su come affrontare queste diverse percezioni dei leader e dei non leader. Per i professionisti all'inizio e a metà carriera, quali interventi possono essere introdotti per affrontare i danni sul posto di lavoro e migliorare l'equità? Potrebbe trattarsi di sistemi di segnalazione anonima per i dipendenti e di garanzia che i pregiudizi siano attenuati nei sistemi sul posto di lavoro attraverso strumenti quali: calibrazione e schede di performancele regole Per l'occupazione. Per i leader, come possono integrare le pratiche di diversità nei loro ruoli per accrescere il significato personale? Ciò potrebbe tradursi, ad esempio, nell'inclusione di una misura di inclusione nelle valutazioni delle prestazioni della leadership, nel coinvolgimento dei leader nel processo di programmazione della diversità per aumentare l'impegno e nell'integrazione di diversità, equità e inclusione in vari aspetti delle responsabilità quotidiane di un leader.
