Nell'attuale panorama aziendale in rapida evoluzione, il modello tradizionale del manager specializzato sta diventando sempre più obsoleto. Mentre le aziende si muovono in mercati globali complessi e tecnologie dirompenti, sta emergendo un nuovo tipo di leader: il manager olistico. Questi dirigenti possiedono un'ampia gamma di competenze ed esperienze, che consentono loro di collegare idee diverse, adattarsi al cambiamento e promuovere l'innovazione in tutta l'organizzazione.
Secondo Uno studio condotto da DeloitteLe organizzazioni stanno sistematicamente aggiungendo nuovi ruoli ai dirigenti senior, ampliando allo stesso tempo l'ambito di responsabilità di molte posizioni dirigenziali esistenti. La loro analisi ha dimostrato che il numero di competenze che i dirigenti devono possedere per ricoprire posizioni di alta dirigenza è aumentato di oltre il 20% nello stesso periodo di cinque anni, spesso in aree al di fuori del mandato storico della posizione.
Quando i leader sviluppano con successo competenze manageriali inclusive, i benefici sono profondi. Diventano più adattabili, innovativi ed efficaci nell'affrontare sfide complesse. Sono maggiormente in grado di comprendere l'interconnessione delle diverse funzioni aziendali, individuare le tendenze emergenti e prendere decisioni informate che avvantaggiano l'intera organizzazione. Tutte le posizioni dirigenziali senior possono trarre vantaggio dallo sviluppo dei loro superpoteri di manager olistici, perché a questo livello hanno bisogno della capacità di plasmare la direzione dell'organizzazione, non solo del proprio lavoro. Ma le posizioni di CEO richiedono questa capacità più di tutte le altre posizioni messe insieme, perché la direzione strategica e il successo dell'organizzazione risiedono direttamente sulle loro spalle.
Gareth MandelUn dirigente senior che ha ricoperto posizioni di leadership in organizzazioni come eHarmony e ParshipMeet Group osserva che "i dipendenti vengono spesso premiati per la loro profonda conoscenza della materia. Questo può creare una mentalità che associa competenza e successo, rendendo difficile per i leader abbracciare nuove aree e mettere in discussione i propri preconcetti". Il suo percorso professionale gli ha insegnato il contrario.
L'esperienza di Mandel gli ha dimostrato che essere agnostici rispetto al settore, all'azienda e alla funzione prepara a essere più flessibili, empatici e preparati ad affrontare le richieste multidimensionali e le esigenze interculturali dei dirigenti senior. Ciò evidenzia anche la storica mancanza di sostegno allo sviluppo di manager inclusivi tra i dirigenti senior all'interno di molte organizzazioni. I tradizionali percorsi di carriera e programmi di formazione per la leadership spesso si concentrano semplicemente sulla combinazione di competenze tecniche o conoscenze specifiche del settore con tecniche di gestione di routine, trascurando le capacità più ampie che consentono ai leader di collegare i puntini e promuovere l'allineamento strategico.
"Sviluppare le competenze di un manager completo non è più un lusso ma una necessità per chi ricopre ruoli dirigenziali di alto livello", avverte Mandel, sottolineando che i dirigenti devono trascendere le barriere amministrative e adottare una visione olistica del business. In realtà, Il rapporto di Korn Ferry evidenzia le 5 principali tendenze della leadership per il 2025. Prendere decisioni in modo isolato rende quasi impossibile per un'organizzazione implementarle rapidamente. Per superare questo problema, le aziende danno priorità alla collaborazione e all'allineamento interfunzionale a livello dirigenziale. Nonostante la chiara necessità e i vantaggi delle competenze e dell'esperienza interfunzionali, molti leader faticano a sviluppare le competenze di un manager inclusivo. Uno dei maggiori ostacoli è l'attenzione prevalente rivolta alla specializzazione all'inizio della carriera.
Su cosa concentrarsi quando si sviluppano competenze di leadership complete
Mandel raccomanda ai dirigenti, aspiranti e attuali, di approfondire lo sviluppo delle seguenti competenze e mentalità per prepararli alle esigenze complesse e multidimensionali delle responsabilità di livello C:
Curiosità: “Per essere un leader inclusivo ed efficace è necessario avere curiosità.” Mandel spiega che i dirigenti capaci di svolgere un ruolo olistico sono spinti dalla sete di conoscenza e dal desiderio di capire come funzionano le cose. Pongono domande, esplorano nuove idee e sfidano il senso comune.
Riconoscimento di modelli: "Quando si diventa leader olistici, si finisce per avere una gamma più ampia di esperienze a cui attingere, che consentono di individuare più rapidamente gli schemi", afferma Mandel. I manager olistici eccellono nell'individuare modelli e connessioni sottostanti nei diversi ambiti. Ciò consente loro di anticipare le tendenze future, risolvere efficacemente problemi complessi e sviluppare rapidamente soluzioni innovative.
Generazione di approfondimenti: Combinando conoscenze e prospettive diverse, i leader inclusivi possono generare nuove intuizioni impossibili da scoprire per gli specialisti. Mettono in discussione le ipotesi, collegano idee disparate e individuano opportunità di crescita e innovazione.
Flessibilità/Agilità: Vantaggi di Accenture Il tasso di cambiamento nelle aziende ha subito un'accelerazione del 183% dal 2019, con un incremento del 33% solo nell'ultimo anno. Questo sviluppo è più rapido che mai e non mostra segni di rallentamento. Nell'attuale contesto aziendale in rapida evoluzione, l'agilità è essenziale. I leader inclusivi sono più capaci di adattarsi rapidamente alle nuove situazioni, di accogliere il cambiamento e di modificare le proprie strategie in base alle necessità.
Simpatia: I leader inclusivi capiscono che costruire relazioni solide è essenziale per il successo, indipendentemente dal compito da svolgere. Si prendono il tempo di ascoltare diversi punti di vista, comprendere le esigenze degli altri e creare un consenso attorno a obiettivi comuni. Sono in grado di immaginare e relazionarsi con esperienze emotive che possono essere diverse dalle proprie, senza dover giudicare se i bisogni degli altri siano validi o meno.
Debolezza: "Avere la sicurezza di dire 'Non lo so' non è una condanna. Anzi, spesso le persone ti rispettano e ti danno più fiducia proprio per questo", sottolinea Mandel. I leader inclusivi si sentono a loro agio nell'ammettere ciò che non sanno e nel chiedere il parere degli altri. Dopotutto, non sono costretti a dimostrare la loro competenza su un argomento specifico. Si concentrano invece sul continuo approfondimento e sviluppo della loro comprensione del panorama in continua evoluzione. Ciò favorisce una cultura di collaborazione e di apprendimento continuo.
Comfort con l'incertezza: I leader inclusivi prosperano in situazioni ambigue e sono in grado di prendere decisioni anche quando le informazioni sono incomplete. Accettano i rischi, provano nuovi approcci e imparano dai propri errori. Poiché i dirigenti olistici passano costantemente da una prospettiva micro a una macro, comprendono che anche in periodi di incertezza esistono pilastri e modelli che possono creare la stabilità necessaria per andare avanti e creare il futuro necessario per l'azienda.
Assumere un punto di vista: Comprendendo i punti di vista dei diversi stakeholder, i leader inclusivi possono creare consenso, risolvere i conflitti e creare soluzioni che rispondano meglio alle esigenze di tutti i soggetti coinvolti. I leader inclusivi tendono a concentrarsi sul rafforzamento della comunità anziché affidarsi alla gerarchia. Ciò incoraggia il contributo di persone da ogni posizione, background e livello di esperienza.
Globalizzazione: Mandel spiega che la globalizzazione è un altro ambito in cui molti dirigenti senior devono sapersi destreggiare nell'attuale mondo aziendale interconnesso. Si tratta di un'abilità speciale quando un leader riesce a tenere conto delle sfumature delle diverse culture, delle dinamiche aziendali uniche di un paese e delle norme specifiche della regione. Chi ha una mentalità puramente specialistica potrebbe avere difficoltà a districarsi in questa ambiguità e nelle mutevoli esigenze di una forza lavoro globale e multiculturale. Sottolinea che "questo non vale solo per le organizzazioni con dipendenti globali. Il mondo è così interconnesso oggigiorno che è quasi certo che se si ricoprono posizioni diverse nell'economia della conoscenza, si lavorerà con persone provenienti da paesi e background diversi".
Come integrare le tue competenze di leadership complete per posizioni di leadership senior
Poiché nel mercato del lavoro esiste una tendenza intrinseca alla specializzazione, per muoversi nel mercato del lavoro come un leader completo è necessario adottare un approccio strategico per mettere in comune competenze ed esperienze. Invece di concentrarti solo sull'esperienza in un settore specifico, sottolinea l'ampiezza e la profondità della tua esposizione agli aspetti interfunzionali dell'azienda. Crea una narrazione che evidenzi la tua capacità di collegare idee diverse, comprendere sistemi complessi e promuovere l'allineamento strategico tra diversi dipartimenti.
Utilizza il tuo curriculum e la tua lettera di presentazione per presentare progetti in cui hai integrato con successo le informazioni di marketing con la pianificazione finanziaria o hai sfruttato l'efficienza operativa per migliorare l'esperienza del cliente. Misura il tuo impatto ogniqualvolta possibile, dimostrando come la tua prospettiva olistica ha portato a risultati tangibili, come aumento dei ricavi, miglioramento della redditività, espansione strategica o miglioramento del coinvolgimento dei dipendenti e delle loro capacità di rendimento.
Durante i colloqui, preparati ad articolare la tua proposta di valore unica come leader inclusivo. Presenta le tue esperienze come prova della tua adattabilità, curiosità e capacità di apprendere rapidamente. Condividi storie che dimostrino la tua capacità di sintetizzare informazioni provenienti da diverse fonti, identificare schemi sottostanti e generare soluzioni innovative. Metti in risalto le tue capacità comunicative e di collaborazione, sottolineando la tua abilità nel creare consenso e promuovere la comprensione condivisa tra diversi team.
Mettendo in mostra le tue competenze complete in modo convincente e autentico, puoi distinguerti dagli altri candidati e dimostrare la tua capacità di guidare un cambiamento radicale in qualsiasi organizzazione. Mandel incoraggia i dirigenti inclusivi a "non essere timidi nell'adottare questa mentalità e ad accettare che non è adatta a tutti. Va bene. Bisogna trovare un'organizzazione che abbia bisogno e valorizzi le competenze mentali che si offrono".
Ricorda che la preparazione al tuo ruolo rappresenta un'opportunità per far risaltare le tue capacità complessive.
Essere un dirigente completo offre un vantaggio unico quando si passa a un ruolo di alta dirigenza, poiché favorisce una comprensione ampia delle varie funzioni e sfide organizzative. A differenza degli specialisti, che solitamente hanno una profonda conoscenza di un determinato campo, i manager completi dispongono di un set di competenze versatile che consente loro di collegare i punti tra diversi dipartimenti.
La loro curiosità di comprendere altre prospettive, diversi ambiti aziendali e tendenze al di fuori del loro settore di attività si traduce negli altri in un genuino interesse per le loro sfide e necessità. Spesso raccolgono presupposti di buona volontà e di fiducia da parte della forza lavoro, a fronte del notevole scetticismo che possono mostrare i leader presentati come esperti funzionali specifici.
Questa prospettiva globale consente loro di individuare sinergie e di gestire problematiche complesse che possono presentarsi all'interno dell'organizzazione. Avanzando in posizioni di leadership, possono facilitare la collaborazione interfunzionale, promuovendo un ambiente in cui i team lavorano insieme efficacemente per raggiungere obiettivi comuni. Quando entrano a far parte di una dirigenza senior, la loro capacità di entrare in empatia con i diversi membri del team e di comprendere le complessità dei diversi processi può portare a decisioni più consapevoli e a una cultura organizzativa più forte e coesa.
Come continuano a evolversi i leader inclusivi?
I leader inclusivi, per la natura del loro ruolo, devono far fronte a una serie di richieste uniche che possono facilmente portare al burnout se non gestite correttamente. Ci si aspetta che abbiano una conoscenza approfondita delle varie funzioni organizzative, che sappiano collegare i punti più disparati e che forniscano una direzione strategica in più aree.
Come raccomanda Mandel, "Questa costante necessità di apprendere, adattarsi e sintetizzare informazioni da diverse fonti impone un notevole carico cognitivo ai leader inclusivi. Ciò rende anche di fondamentale importanza pensare in modo efficiente, sapendo cosa colpisce il cuore del bisogno e cosa è incidentale. Inoltre, il compromesso è che probabilmente non ci si sentirà abbastanza a proprio agio da stabilizzarsi nella coerenza. Pause intenzionali e opportunità di ricarica diventano fondamentali per contrastare la stanchezza mentale e continuare a operare al meglio".
Per i leader inclusivi è fondamentale uscire dal mondo degli affari quotidiano per mantenere una prospettiva nuova ed evitare di concentrarsi su aspetti troppo ristretti. Essere immersi nell'ambiente aziendale immediato può creare una mentalità "focalizzata sul laser", in cui i leader perdono di vista tendenze più ampie, idee innovative e approcci alternativi.
Mandel sottolinea l'importanza della rieducazione e di trovare spesso il tempo per farlo, affermando: "Come leader inclusivo, devi essere...
