Nell'attuale panorama aziendale in rapida evoluzione, il modello tradizionale del manager specializzato sta diventando sempre più obsoleto. Mentre le aziende si muovono in mercati globali complessi e tecnologie dirompenti, sta emergendo un nuovo tipo di leader: il manager olistico. Questi dirigenti possiedono un'ampia gamma di competenze ed esperienze, che consentono loro di collegare idee diverse, adattarsi al cambiamento e promuovere l'innovazione in tutta l'organizzazione.
Secondo uno studio di Deloitte , le organizzazioni stanno sistematicamente aggiungendo sempre più ruoli al senior management, ampliando al contempo l'ambito di responsabilità di molte posizioni dirigenziali esistenti. L'analisi ha dimostrato che il numero di competenze richieste ai dirigenti per ricoprire ruoli di leadership nel senior management è aumentato di oltre il 20% nello stesso periodo di cinque anni, spesso in aree al di fuori del mandato storico della posizione.
Quando i leader sviluppano con successo competenze manageriali inclusive, i benefici sono profondi. Diventano più adattabili, innovativi ed efficaci nell'affrontare sfide complesse. Sono maggiormente in grado di comprendere l'interconnessione delle diverse funzioni aziendali, individuare le tendenze emergenti e prendere decisioni informate che avvantaggiano l'intera organizzazione. Tutte le posizioni dirigenziali senior possono trarre vantaggio dallo sviluppo dei loro superpoteri di manager olistici, perché a questo livello hanno bisogno della capacità di plasmare la direzione dell'organizzazione, non solo del proprio lavoro. Ma le posizioni di CEO richiedono questa capacità più di tutte le altre posizioni messe insieme, perché la direzione strategica e il successo dell'organizzazione risiedono direttamente sulle loro spalle.
Gareth Mandel , dirigente di alto livello che ha ricoperto posizioni di vertice in organizzazioni come eHarmony e ParshipMeet Group, sottolinea che "i dipendenti si sono abituati a essere premiati per la loro conoscenza approfondita di un determinato argomento. Questo può creare una mentalità che equipara la competenza al successo, rendendo difficile per i leader abbracciare nuovi ambiti e mettere in discussione le proprie convinzioni consolidate". Il suo percorso professionale gli ha insegnato il contrario.
L'esperienza di Mandel gli ha dimostrato che essere agnostici rispetto al settore, all'azienda e alla funzione prepara a essere più flessibili, empatici e preparati ad affrontare le richieste multidimensionali e le esigenze interculturali dei dirigenti senior. Ciò evidenzia anche la storica mancanza di sostegno allo sviluppo di manager inclusivi tra i dirigenti senior all'interno di molte organizzazioni. I tradizionali percorsi di carriera e programmi di formazione per la leadership spesso si concentrano semplicemente sulla combinazione di competenze tecniche o conoscenze specifiche del settore con tecniche di gestione di routine, trascurando le capacità più ampie che consentono ai leader di collegare i puntini e promuovere l'allineamento strategico.
Mandel avverte che "sviluppare competenze di gestione interfunzionale non è più un lusso, ma una necessità per i dirigenti di alto livello", sottolineando che i dirigenti devono superare le barriere burocratiche e adottare una visione olistica dell'azienda. Infatti, il report "Top 5 Leadership Trends 2025" di Korn Ferry evidenzia come prendere decisioni in isolamento renda praticamente impossibile per un'organizzazione agire rapidamente. Per ovviare a questo problema, le aziende stanno dando priorità alla collaborazione e all'allineamento tra le diverse funzioni a livello dirigenziale. Nonostante la chiara necessità e i vantaggi delle competenze e dell'esperienza interfunzionale, molti leader faticano a svilupparle. Un ostacolo importante è la diffusa enfasi sulla specializzazione all'inizio della carriera.
Su cosa concentrarsi quando si sviluppano competenze di leadership complete
Mandel raccomanda ai dirigenti, aspiranti e attuali, di approfondire lo sviluppo delle seguenti competenze e mentalità per prepararli alle esigenze complesse e multidimensionali delle responsabilità di livello C:
Curiosità: "Bisogna essere curiosi per essere un leader olistico efficace". Mandel spiega che i dirigenti capaci, in quanto manager olistici, sono spinti da una sete di conoscenza e dal desiderio di capire come funzionano le cose. Pongono domande, esplorano nuove idee e mettono in discussione le convenzioni.
Riconoscimento di schemi: "Man mano che si sviluppa una leadership olistica", spiega Mandel, "si acquisisce un'ampia gamma di esperienze a cui attingere, che consentono di individuare gli schemi più rapidamente". I manager olistici eccellono nell'identificare schemi e connessioni chiave tra diverse aree. Questo permette loro di anticipare le tendenze future, risolvere problemi complessi in modo efficace e sviluppare rapidamente soluzioni innovative.
Generare nuove intuizioni: combinando conoscenze e prospettive diverse, i leader inclusivi possono generare nuove intuizioni che gli specialisti non sono in grado di scoprire. Mettono in discussione le ipotesi, collegano idee disparate e individuano opportunità di crescita e innovazione.
Agilità: Accenture riporta che il ritmo del cambiamento nelle aziende è accelerato del 183% dal 2019, con un aumento del 33% solo nell'ultimo anno. Questa evoluzione è più rapida che mai e non mostra segni di rallentamento. Nell'attuale contesto aziendale in rapida evoluzione, l'agilità è essenziale. I leader completi sono in grado di adattarsi più rapidamente alle nuove situazioni, accogliere il cambiamento e adeguare le proprie strategie in base alle necessità.
Empatia: i leader inclusivi comprendono che costruire relazioni solide è essenziale per il successo, a prescindere dal compito da svolgere. Si prendono il tempo di ascoltare diverse prospettive, comprendere i bisogni altrui e costruire un consenso attorno a obiettivi condivisi. Sono in grado di immaginare e connettersi con esperienze emotive che possono differire dalle proprie, senza bisogno di giudicare la validità o meno dei bisogni altrui.
Vulnerabilità: "Avere la sicurezza di dire 'Non lo so' non è una condanna. Al contrario, spesso le persone ti rispettano e si fidano di te di più proprio per questo", sottolinea Mandel. I leader inclusivi si sentono a proprio agio nell'ammettere ciò che non sanno e nel chiedere il parere degli altri. Dopotutto, non sono costretti a dimostrare la propria competenza su un determinato argomento. Si concentrano invece sulla continua costruzione e sull'approfondimento della loro comprensione del contesto in continua evoluzione. Questo favorisce una cultura di collaborazione e apprendimento permanente.
A proprio agio con l'incertezza: i leader olistici prosperano in situazioni ambigue e sono in grado di prendere decisioni anche quando le informazioni sono incomplete. Accettano il rischio, sperimentano nuovi approcci e imparano dai propri errori. Poiché i dirigenti olistici passano costantemente da una prospettiva parziale a una olistica, comprendono che anche nell'incertezza esistono pilastri e schemi che possono creare stabilità per andare avanti e costruire il futuro necessario per l'azienda.
Adottare prospettive diverse: Comprendendo i punti di vista dei diversi stakeholder, i leader inclusivi possono costruire un consenso, risolvere i conflitti e creare soluzioni che soddisfino al meglio le esigenze di tutti i soggetti coinvolti. I leader inclusivi tendono a concentrarsi sulla costruzione della comunità piuttosto che sulla gerarchia. Ciò incoraggia il contributo di persone provenienti da tutte le posizioni, con background e livelli di esperienza.
Globalizzazione: Mandel spiega che la globalizzazione è un altro ambito in cui molti dirigenti di alto livello devono essere competenti nell'odierno mondo degli affari interconnesso. È una capacità speciale per un leader essere in grado di tenere conto delle sfumature delle diverse culture, delle dinamiche commerciali uniche di un paese e delle norme specifiche di una regione. Chi ha una mentalità puramente di nicchia potrebbe avere difficoltà a gestire questa ambiguità e le esigenze in continua evoluzione di una forza lavoro globale e multiculturale. Sottolinea: "Non si tratta solo delle organizzazioni con dipendenti in tutto il mondo. Il mondo è così interconnesso al giorno d'oggi che è quasi certo che, se si ricoprono ruoli sufficientemente diversi nell'economia della conoscenza, si lavorerà con persone di diverse nazionalità e provenienze".
Come integrare le tue competenze di leadership complete per posizioni di leadership senior
Poiché nel mercato del lavoro esiste una tendenza intrinseca alla specializzazione, per muoversi nel mercato del lavoro come un leader completo è necessario adottare un approccio strategico per mettere in comune competenze ed esperienze. Invece di concentrarti solo sull'esperienza in un settore specifico, sottolinea l'ampiezza e la profondità della tua esposizione agli aspetti interfunzionali dell'azienda. Crea una narrazione che evidenzi la tua capacità di collegare idee diverse, comprendere sistemi complessi e promuovere l'allineamento strategico tra diversi dipartimenti.
Utilizza il tuo curriculum e la tua lettera di presentazione per presentare progetti in cui hai integrato con successo le informazioni di marketing con la pianificazione finanziaria o hai sfruttato l'efficienza operativa per migliorare l'esperienza del cliente. Misura il tuo impatto ogniqualvolta possibile, dimostrando come la tua prospettiva olistica ha portato a risultati tangibili, come aumento dei ricavi, miglioramento della redditività, espansione strategica o miglioramento del coinvolgimento dei dipendenti e delle loro capacità di rendimento.
Durante i colloqui, preparati ad articolare la tua proposta di valore unica come leader inclusivo. Presenta le tue esperienze come prova della tua adattabilità, curiosità e capacità di apprendere rapidamente. Condividi storie che dimostrino la tua capacità di sintetizzare informazioni provenienti da diverse fonti, identificare schemi sottostanti e generare soluzioni innovative. Metti in risalto le tue capacità comunicative e di collaborazione, sottolineando la tua abilità nel creare consenso e promuovere la comprensione condivisa tra diversi team.
Mettendo in mostra le tue competenze complete in modo convincente e autentico, puoi distinguerti dagli altri candidati e dimostrare la tua capacità di guidare un cambiamento radicale in qualsiasi organizzazione. Mandel incoraggia i dirigenti inclusivi a "non essere timidi nell'adottare questa mentalità e ad accettare che non è adatta a tutti. Va bene. Bisogna trovare un'organizzazione che abbia bisogno e valorizzi le competenze mentali che si offrono".
Ricorda che la preparazione al tuo ruolo rappresenta un'opportunità per far risaltare le tue capacità complessive.
Essere un dirigente completo offre un vantaggio unico quando si passa a un ruolo di alta dirigenza, poiché favorisce una comprensione ampia delle varie funzioni e sfide organizzative. A differenza degli specialisti, che solitamente hanno una profonda conoscenza di un determinato campo, i manager completi dispongono di un set di competenze versatile che consente loro di collegare i punti tra diversi dipartimenti.
La loro curiosità di comprendere altre prospettive, diversi ambiti aziendali e tendenze al di fuori del loro settore di attività si traduce negli altri in un genuino interesse per le loro sfide e necessità. Spesso raccolgono presupposti di buona volontà e di fiducia da parte della forza lavoro, a fronte del notevole scetticismo che possono mostrare i leader presentati come esperti funzionali specifici.
Questa prospettiva globale consente loro di individuare sinergie e di gestire problematiche complesse che possono presentarsi all'interno dell'organizzazione. Avanzando in posizioni di leadership, possono facilitare la collaborazione interfunzionale, promuovendo un ambiente in cui i team lavorano insieme efficacemente per raggiungere obiettivi comuni. Quando entrano a far parte di una dirigenza senior, la loro capacità di entrare in empatia con i diversi membri del team e di comprendere le complessità dei diversi processi può portare a decisioni più consapevoli e a una cultura organizzativa più forte e coesa.
Come continuano a evolversi i leader inclusivi?
I leader inclusivi, per la natura del loro ruolo, devono far fronte a una serie di richieste uniche che possono facilmente portare al burnout se non gestite correttamente. Ci si aspetta che abbiano una conoscenza approfondita delle varie funzioni organizzative, che sappiano collegare i punti più disparati e che forniscano una direzione strategica in più aree.
Come raccomanda Mandel, "Questa costante necessità di apprendere, adattarsi e sintetizzare informazioni da diverse fonti impone un notevole carico cognitivo ai leader inclusivi. Ciò rende anche di fondamentale importanza pensare in modo efficiente, sapendo cosa colpisce il cuore del bisogno e cosa è incidentale. Inoltre, il compromesso è che probabilmente non ci si sentirà abbastanza a proprio agio da stabilizzarsi nella coerenza. Pause intenzionali e opportunità di ricarica diventano fondamentali per contrastare la stanchezza mentale e continuare a operare al meglio".
Per i leader inclusivi è fondamentale uscire dal mondo degli affari quotidiano per mantenere una prospettiva nuova ed evitare di concentrarsi su aspetti troppo ristretti. Essere immersi nell'ambiente aziendale immediato può creare una mentalità "focalizzata sul laser", in cui i leader perdono di vista tendenze più ampie, idee innovative e approcci alternativi.
Mandel sottolinea l'importanza della rieducazione e di trovare spesso il tempo per farlo, affermando: "Come leader inclusivo, devi essere...
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