In un mondo in continuo cambiamento, non sono le strategie o i programmi a fare la differenza, ma la fiducia. Fiducia nella missione. Fidati dei tuoi colleghi. Fiducia nella leadership. Ma per creare fiducia non basta essere gentili. Si tratta di essere autentici.
Questo argomento è il fulcro del libro. Leadership nell'era della disruption digitaleIl nuovo libro di Mike Peterson. Di recente ci siamo seduti per parlare dei modi subdoli in cui i leader minano la fiducia, di come rendere costruttiva la responsabilità e del perché la vulnerabilità sia la risorsa meno sfruttata nella leadership. Ciò che contraddistingue il lavoro di Peterson è il suo uso della narrazione. Invece di presentare principi astratti, li rende concreti attraverso il viaggio di Ethan, un dirigente immaginario incaricato di ricostruire un'azienda partendo da zero. Ma nonostante la storia sia inventata, le visioni sono molto reali.
La cordialità non significa necessariamente affidabilità.
Una delle prime cose che Peterson mi ha detto è stata: "I leader spesso confondono l'essere amichevoli o accessibili con il costruire fiducia. Ma la fiducia si costruisce attraverso azioni coerenti e trasparenti".
Se analizziamo i motivi per cui il coinvolgimento dei dipendenti rimane basso in molte organizzazioni, uno dei fattori principali è la mancanza di chiarezza e di coraggio ai vertici. Molti leader desiderano essere apprezzati più di quanto desiderino comandare. Consentono un basso coinvolgimento, evitano conversazioni difficili e non riescono a spiegare il "perché" dietro le decisioni. Come dice il proverbio: "Ciò che permettiamo, lo rafforziamo". *Nota: questo indica che non affrontare i problemi non farà altro che peggiorarli.*
Nel libro, Ethan eredita una cultura in cui questi stessi comportamenti hanno eroso il morale. Non risolve il problema con discorsi motivazionali. Piuttosto, lo corregge dandogli un nome che altri non nominano. Spiegando lo scopo dietro ogni decisione difficile. Garantendo che la responsabilità sia una pratica, non solo un sermone. *Nota: un'efficace assunzione di responsabilità è un elemento chiave per creare fiducia e una leadership efficace.*
La vulnerabilità è forza mascherata: leadership autentica e trasparenza
Alcuni leader credono ancora che mostrare debolezza li farà apparire deboli. Ma come spiega Peterson, "La vulnerabilità non è debolezza, è la leadership nella sua forma più umana". Questo concetto, noto come leadership autentica, sta guadagnando slancio nel mondo degli affari moderno.
In una delle scene più cruciali del libro, Ethan ammette alla sua squadra di non avere tutte le risposte e chiede aiuto. Lungi dal minare la sua autorità, questo momento gli fa guadagnare rispetto. Perché quando un leader è disposto a essere onesto, apre la porta a tutti gli altri affinché facciano lo stesso. Questa trasparenza favorisce la fiducia e la cooperazione.
Dopotutto, la sicurezza psicologica non è un promemoria o una dichiarazione di intenti. È ciò che accade quando le persone si sentono sicure di poter parlare, anche quando ciò che dicono risulta scomodo. Inizia dall'alto. La ricerca ha dimostrato che QI di leadership Quando i dipendenti hanno la sensazione che i loro leader accolgano con favore i suggerimenti, hanno 12 volte più probabilità di consigliare la loro azienda come un ottimo posto in cui lavorare. Questa statistica sottolinea l'importanza di creare un ambiente di lavoro positivo.
Ma se i leader non adottano questo comportamento, se dominano ogni conversazione, schivano i commenti o fanno gesti formali senza dare seguito alle loro parole, la gente smetterà di parlare. Questo silenzio è mortale. Incoraggiare il dialogo aperto e il feedback costruttivo è fondamentale per il successo di qualsiasi organizzazione. *Nota dell'esperto: le aziende leader spesso utilizzano sondaggi anonimi per valutare i livelli di sicurezza psicologica e incoraggiare un feedback onesto.*
La responsabilità senza fiducia non è altro che una forma di accusa.
Uno degli aspetti più stimolanti del lavoro di Peterson è il modo in cui ridefinisce il concetto di responsabilità. Piuttosto che essere uno strumento punitivo, è concepito come una funzione di chiarezza e fiducia.
Come mi ha detto, "I leader commettono l'errore di chiedere conto solo dopo che qualcosa è andato storto: a quel punto è troppo tardi". *Nota dell'esperto: la responsabilità proattiva è fondamentale.*
Uno studio di Leadership IQ ha scoperto che solo il 29% dei dipendenti afferma di "sapere sempre" se le proprie prestazioni sono all'altezza. In altre parole, la maggior parte delle persone agisce nella nebbia. Non si tratta di un problema di personale, ma di un fallimento della leadership. *I casi di studio dimostrano che la chiarezza degli obiettivi aumenta la produttività fino al 30%.*
Ancora peggio, nel 42% delle organizzazioni, I dipendenti più performanti sono meno coinvolti. Da dipendenti poco performanti. Perché? Perché chi dà il massimo viene spesso ricompensato con lavoro extra ma con scarso apprezzamento. Nel frattempo, coloro che ottengono scarsi risultati avanzano senza conseguenze. Il risultato? Stanchezza in alto, disimpegno in basso e silenzio nel mezzo. *Ciò indica una falla nel sistema di incentivi.*
Nel libro, Ethan affronta questa dinamica direttamente. Introduce un nuovo quadro in cui le aspettative sono chiaramente definite, la valutazione è frequente e le prestazioni non sono più misurate in base all'ambiguità o al favoritismo. Ricorda al suo team che "fiducia, comunicazione e responsabilità devono andare di pari passo". Ed è l'unico modo per avere successo. *Una comunicazione efficace è la pietra angolare per creare fiducia e responsabilità.*
Esprimi le tue aspettative ad alta voce, non nella tua testa.
Un altro tema esplorato da Peterson è il pericolo delle aspettative inespresse. Troppi manager operano con un sistema di "doppia scadenza", annunciando a gran voce una data e sperando segretamente in un'altra. Poi puniscono i dipendenti perché non leggono nella loro mente. Questo approccio alla gestione delle aspettative è dannoso per Prestazioni dei dipendenti.
Questo tipo di standard silenzioso non sfida le persone, le sabota. L'ambiguità spesso porta a Aspettative di prestazione Con frustrazione e diminuzione della produttività.
Dobbiamo invece essere chiari, coerenti e diretti. Nel libro, Ethan inizia ogni sessione di pianificazione rispondendo a tre domande: che aspetto ha il successo? Perché è importante? Come sapremo quando lo avremo raggiunto? Queste tre domande definiscono Criteri chiave di prestazione necessario.
Come spiega Peterson, quando i leader sono trasparenti sul "perché", le persone non solo svolgono i compiti, ma investono in essi. Comprensione Obiettivi aziendali L'istituto motiva i dipendenti a dare il meglio di sé.
La cultura si costruisce una conversazione alla volta.
Forse l'idea più risonante del libro è Leadership nell'era della trasformazione digitale Lei: La cultura non si costruisce in grandi incontri pubblici, ma in conversazioni individuali. Su come i leader reagiscono ai fallimenti. Nel modo in cui appaiono durante il cambiamento. E se trattano i dipendenti come collaboratori o come problemi da gestire. Questi principi sono essenziali per costruire una cultura aziendale forte e resiliente.
In una scena particolarmente toccante, Ethan entra in una riunione dirigenziale e si confronta con la paura presente nella stanza; Non per umiliare nessuno, ma per liberarlo. Dando un nome al disagio, ne toglie il potere. Parlando per ultimo, lascia spazio agli altri per parlare per primi. Ecco come avviene il cambiamento: non tramite delega, ma tramite rappresentanza ed esempio. Questo approccio promuove la trasparenza e la fiducia, elementi essenziali di qualsiasi ambiente di lavoro di successo.
La leadership è un atto umanitario.
Se c'è una conclusione da trarre dalla mia conversazione con Peterson, è che il futuro della leadership non consiste nel saperne di più, ma nell'essere più chiari, più coerenti e più umani. Una leadership efficace si basa sulla costruzione di relazioni autentiche.
In un'epoca ossessionata dalla velocità e dall'espansione, i leader che prevarranno saranno quelli che faranno sentire i propri dipendenti considerati, fidati e stimolati. Non coccolati, non trascurati e certamente non gestiti attraverso il silenzio. Riconoscere e apprezzare gli sforzi dei dipendenti è parte integrante di Strategie di leadership Riuscito
