Un nuovo studio rivela che il 75% dei millennials e il 79% dei Generazione Z Cercheranno attivamente un nuovo lavoro se il loro attuale datore di lavoro non offre opportunità di sviluppo delle competenze.
I lavoratori più giovani cercheranno un nuovo impiego se il loro datore di lavoro non offre opportunità di sviluppo delle competenze.
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Secondo Per nuovi dati Di Sismico3 Millennial su 4 (75%) cercheranno attivamente un nuovo lavoro se il loro datore di lavoro non offre opportunità di sviluppo delle competenze. Più di 3 su 4 (79%) della Generazione Z hanno affermato lo stesso. Questo è un numero... grande.
Le generazioni più giovani di oggi sono pienamente consapevoli della loro necessità di apprendimento continuo. A differenza delle generazioni precedenti, che tendevano a considerare la fase di istruzione/formazione come distinta dalla fase di carriera, la maggior parte dei Millennials e della Generazione Z ritiene di dover aggiornare continuamente le proprie competenze. E sono ansiosi di farlo, anche perché è una cosa che possono controllare in un mondo in rapido cambiamento.
"Sia i Millennials che la Generazione Z sono entrati nel mondo del lavoro in momenti cruciali della storia", afferma Irina Soriano, vicepresidente dei servizi di abilitazione strategica di Seismic. Dalla recessione globale alla pandemia, fino all'avvento dell'intelligenza artificiale, queste generazioni hanno dovuto affrontare una quantità straordinaria di cambiamenti all'inizio della loro carriera. Di conseguenza, vogliono prendere il controllo della propria carriera e un modo per farlo è attraverso l'aggiornamento professionale. *Ciò include l'acquisizione di competenze di intelligenza artificiale e apprendimento automatico.*
Per queste generazioni, le opportunità di acquisire nuove competenze sul lavoro sono imprescindibili. Una ricerca rivoluzionaria indica che avere opportunità di sviluppare competenze è importante per il 96% dei Millennial e della Generazione Z. *Ciò evidenzia l'importanza di programmi di formazione e sviluppo continui nelle aziende.*
Di recente ho incontrato Soriano per discutere i risultati dello studio e per scoprire esattamente cosa si aspettano le giovani generazioni dai loro sforzi di sviluppo delle competenze. Ecco di cosa abbiamo parlato.
Carenze nello sviluppo delle competenze
Soriano mette in guardia dal crescente divario tra le opportunità di apprendimento desiderate dai dipendenti e quelle offerte dai datori di lavoro. Afferma: "Le strategie tradizionali di sviluppo delle competenze che si basano su lunghe presentazioni e gruppi numerosi non sono più efficaci come un tempo. Le generazioni più giovani preferiscono una formazione e uno sviluppo flessibili, personalizzati e self-service, che non possono essere realizzati in grandi spazi o con presentazioni PowerPoint".
In assenza di opportunità significative di apprendimento e sviluppo sul lavoro, molti dipendenti più giovani ricorrono a contenuti formativi alternativi forniti da terze parti. "I nostri dati hanno rivelato che il 68% degli intervistati della Generazione Z ha già utilizzato strumenti di formazione basati sull'intelligenza artificiale", afferma Soriano. Sebbene questi strumenti siano disponibili su richiesta, non forniscono una formazione su come parlare il "linguaggio" aziendale, che è spesso fondamentale per lo sviluppo delle competenze.
"Questo non sempre li predispone al successo."
Soriano avverte che la ricerca di una formazione alternativa può comportare anche un potenziale problema di conformità in settori altamente regolamentati come la finanza e le assicurazioni, dove il rispetto delle normative più recenti è un obbligo non negoziabile sia per l'individuo che per l'azienda. La cosa più intelligente sotto tutti gli aspetti è semplicemente dare ai dipendenti più giovani ciò che desiderano: una formazione flessibile e personalizzata basata su una piattaforma di formazione basata sull'intelligenza artificiale o un'opzione di formazione basata sull'intelligenza artificiale. *Nota: il rispetto delle normative nei settori finanziario e assicurativo è una priorità assoluta nella regione araba, il che accresce l'importanza della formazione interna.*
4 buone pratiche per l'apprendimento e lo sviluppo
Se lo sviluppo di solide competenze è così importante per la prossima generazione di lavoratori, come dovrebbero implementarlo le aziende? Soriano propone quattro strategie che possono far sì che l'apprendimento diventi una norma normale e quotidiana nella cultura aziendale.
1. Micro-apprendimento. Soriano definisce il microapprendimento come piccoli frammenti di contenuto erogati in mobilità, che consentono di erogare la formazione direttamente ai dipendenti nel formato da loro preferito. "Immaginate un rappresentante commerciale che si appresta a concludere un affare importante. Con il microlearning, questa persona può semplicemente accedere alla propria piattaforma di apprendimento e formazione, selezionare un video di 5 minuti pertinente per rinfrescare le proprie conoscenze sul prodotto e sul settore ed elaborare tali informazioni in tempo per concludere l'affare", afferma.
"Questo tipo di empowerment è esattamente ciò che la Generazione Z e i Millennial cercano, con il 77% della Generazione Z e il 78% dei Millennial che preferiscono apprendere nuove competenze attraverso contenuti video, il che indica un abbandono di presentazioni e webinar".
Il vantaggio principale del microapprendimento è che consente alle persone di apprendere nel modo che preferiscono e quando ne hanno bisogno. "Creando frammenti di apprendimento di piccole dimensioni e facilmente assimilabili, i dipendenti possono scegliere le lezioni giuste di cui hanno bisogno in quel preciso momento", afferma Soriano.
2. Apprendimento incorporato. "Il modo migliore per motivare i dipendenti a dedicare tempo all'apprendimento e alla crescita professionale è integrare lo sviluppo delle competenze nel loro flusso di lavoro quotidiano", afferma Soriano. "Ad esempio, fornire ai dipendenti contenuti da rivedere nelle sale d'attesa video per prepararsi a una riunione o incorporare un video tutorial in uno strumento esistente per consentire una formazione immediata."
Inoltre, i leader dovrebbero incoraggiare i team a riservare 15-20 minuti ogni giorno per integrare lo sviluppo delle competenze nella loro giornata. "Ciò può contribuire a rendere l'apprendimento e lo sviluppo più naturali e routinari nel tempo", afferma Soriano.
3. Apprendimento definito. Imparare semplicemente a spuntare una casella non è produttivo; Dovrebbe soddisfare le esigenze del dipendente e del datore di lavoro. Tutto inizia con una serie di competenze predefinite che possono aiutare a progettare il processo di onboarding in modo da concentrarsi sulle capacità specifiche di ciascun ruolo. "Una strategia dei talenti ben organizzata garantisce che le competenze siano chiaramente definite, in modo che i nuovi assunti comprendano le competenze specifiche che devono acquisire per avere successo", afferma Soriano. "Ciò rende la formazione più pertinente ed efficace per i nuovi dipendenti.
"Senza un programma di onboarding strutturato e allineato alle competenze che aiutano i dipendenti a partire con maggiore efficacia, i processi di onboarding diventano poco chiari e inefficienti, riducendo il tempo necessario per raggiungere la piena produttività e portando al disimpegno dei dipendenti."
4. Apprendimento incentivato. Anche se la maggior parte dello sviluppo delle competenze dovrebbe essere volontario, tutto può essere ricompensato. Soriano ritiene che i datori di lavoro dovrebbero impegnarsi a motivare e premiare i dipendenti che danno priorità all'apprendimento e allo sviluppo.
"Gli esempi di incentivi spaziano dai buoni regalo alle strategie di gamification come le classifiche e altro ancora, ma il modo più efficace in cui i datori di lavoro possono motivare i dipendenti è attraverso la personalizzazione", afferma. I leader devono individuare ciò che entusiasma i membri del loro team per sapere come motivare e premiare al meglio i singoli individui che imparano.
“Attraverso piattaforme come l'abilitazione basata sull'intelligenza artificiale, le organizzazioni possono lavorare in tempo reale per personalizzare e coinvolgere i dipendenti nello sviluppo delle competenze.”
Delegare lo sviluppo delle competenze: un imperativo urgente per i leader aziendali
Entro il 2030, si prevede che la Generazione Z rappresenterà quasi 30% Dalla forza lavoro. I Millennials costituiscono già il gruppo di lavoro più numeroso in termini percentuali. 34%. "Per questo gruppo di talenti, avere la possibilità di migliorare le proprie competenze, svilupparne di nuove e conoscere percorsi di carriera alternativi è fondamentale per la loro permanenza nel mondo del lavoro", afferma Soriano.
I dirigenti aziendali non possono ignorare i desideri di questi dipendenti: per questo motivo, i programmi di sviluppo delle competenze dovrebbero diventare una priorità assoluta. Per sfruttare davvero il loro potenziale, Soriano ritiene che le organizzazioni debbano soddisfare le esigenze di questi dipendenti ovunque si trovino e offrire loro un apprendimento self-service in mobilità.
"La preferenza dei Millennials e della Generazione Z per l'adattabilità, la flessibilità e la personalizzazione nello sviluppo delle proprie competenze è una conseguenza diretta della loro esperienza vissuta nel mondo del lavoro", aggiunge.
“Per queste generazioni, migliorare le proprie competenze non è più un optional, ma un obbligo necessario per garantire che le aziende siano competitive in un mercato del lavoro in continua evoluzione”.
