La forza lavoro mondiale si trova a un bivio critico. Secondo Gallup, nel 2024 il coinvolgimento dei dipendenti è sceso al 21%, in linea con il calo registrato durante la pandemia di coronavirus.
Questa volta, però, la ragione non è una crisi sanitaria globale. Secondo il rapporto "State of the Global Workplace 2025" di Gallup, pubblicato questa settimana, il principale fattore di questa discrepanza è proprio il gruppo che dovrebbe ispirare e guidare i team: i manager. *Questo rapporto sottolinea il ruolo cruciale di una leadership e di una gestione efficaci nel promuovere un ambiente di lavoro positivo.*
Con il calo del coinvolgimento dei manager, inevitabilmente diminuiscono anche le prestazioni del team, il benessere dei dipendenti e la produttività globale. Tuttavia, i dirigenti hanno l'opportunità di affrontare queste problematiche. I dati non solo evidenziano una preoccupante tendenza al ribasso, ma rivelano anche azioni chiare che possono rivitalizzare i luoghi di lavoro e aumentare la redditività.
Esaminiamo l'attuale crisi della forza lavoro e le strategie che i leader possono utilizzare per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti e le prestazioni organizzative, concentrandoci sul miglioramento delle prestazioni dei dipendenti e sulle strategie di coinvolgimento dei dipendenti.
La crisi del coinvolgimento dei manager globali: un'analisi completa
Le ultime ricerche di Gallup rivelano che il calo del coinvolgimento dei dipendenti costerà all'economia globale circa 438 miliardi di dollari in termini di perdita di produttività solo nel 2024. Questo calo significativo segna solo la seconda volta in 12 anni che il mondo ha assistito a una diminuzione dei livelli di coinvolgimento, dal 23% al 21%. Ciò che rende questo calo particolarmente allarmante è la sua origine. Mentre il coinvolgimento dei singoli stakeholder è rimasto stabile al 18%, il coinvolgimento dei manager è crollato dal 30% al 27%. Non si tratta di una semplice anomalia statistica passeggera; è un segnale d'allarme di una disfunzione più profonda che minaccia le performance aziendali e la crescita economica. Jim Harter, ricercatore senior di Gallup specializzato in ambiente di lavoro, avverte: "Il coinvolgimento dei manager ha un impatto sul coinvolgimento del team, che a sua volta ha un impatto sulla produttività. Le performance aziendali – e in definitiva la crescita del PIL – sono a rischio se i dirigenti non affrontano questo crollo del coinvolgimento dei manager". *Nota: la ricerca indica che i manager con bassi livelli di coinvolgimento spesso faticano a motivare i propri team e a raggiungere gli obiettivi organizzativi.*
Il ruolo fondamentale dei manager nel rafforzare il morale del team
Le ricerche di Gallup dimostrano costantemente che i manager sono responsabili di almeno il 70% della variabilità nel coinvolgimento del team. Quando i manager perdono il loro coinvolgimento, i loro team inevitabilmente li seguono a ruota. Tuttavia, questo calo non ha colpito tutti i manager allo stesso modo. I manager più giovani, quelli sotto i 35 anni, hanno registrato un calo di cinque punti percentuali nel coinvolgimento, mentre le manager donne hanno sperimentato un calo ancora più marcato, pari a sette punti percentuali. Queste fasce demografiche, che spesso rappresentano la futura leadership delle organizzazioni, mostrano i segni più evidenti di burnout e disillusione. *Nota: per migliorare il morale del team sono necessarie strategie di leadership efficaci e programmi di supporto personalizzati.*
Perché i manager continuano a esaurirsi?
L'ambiente lavorativo post-pandemico ha posto esigenze senza precedenti ai manager. Ci si aspetta che:
- Gestire modalità di lavoro ibride mantenendo la coesione del team.
- Implementazione di ristrutturazioni organizzative e riduzioni del budget aziendale.
- Rispondere alle aspettative dei dipendenti in termini di flessibilità e determinazione.
- Adattarsi ai rapidi cambiamenti tecnologici, compresa l'integrazione dell'intelligenza artificiale.
- Gestire il carico di lavoro supportando il benessere dei membri del team.
Nonostante queste maggiori responsabilità, solo il 44% dei manager a livello globale ha dichiarato di aver ricevuto una formazione formale per il proprio ruolo. Molti sono definiti "manager accidentali", dipendenti che raggiungono posizioni di rilievo per le quali non erano preparati, formati o addirittura interessati. *Nota: il termine "manager accidentali" si riferisce a individui che vengono promossi a posizioni dirigenziali senza un'adeguata formazione o supporto, aumentando il rischio di burnout.*
L'effetto domino del disimpegno manageriale: un'analisi completa
Il disimpegno manageriale innesca una preoccupante reazione a catena che si traduce in team demotivati, calo della produttività, aumento del turnover del personale e riduzione della redditività. Questo impatto si estende oltre l'ambiente di lavoro, influenzando il benessere generale, con la soddisfazione di vita a livello globale ("prosperare") scesa al 33%, il livello più basso dal 2021. La regione Stati Uniti e Canada ha registrato un minimo storico, con solo il 52% dei dipendenti che si sente realizzato. A livello emotivo, lo stress rimane elevato, la tristezza è in aumento e un dipendente su cinque dichiara di sentirsi solo. Ancora più preoccupante per la fidelizzazione dei dipendenti è il fatto che il 50% dei dipendenti a livello globale è attivamente alla ricerca di nuove opportunità , il che rappresenta una potenziale fuga di talenti che potrebbe destabilizzare ulteriormente le organizzazioni. *Nota: gli studi indicano che una comunicazione e un riconoscimento inadeguati sono tra le cause più significative del disimpegno manageriale.*
Misure pratiche per dare nuova energia ai manager
La ricerca Gallup individua tre passaggi specifici che possono migliorare significativamente il coinvolgimento dei manager e le prestazioni organizzative. Queste misure, se implementate in modo efficace, migliorano significativamente l'ambiente di lavoro e incrementano la produttività del team, portando infine a un raggiungimento più efficiente degli obiettivi aziendali. Spesso i leader sottovalutano l'importanza di investire nello sviluppo dei manager di prima linea, nonostante questi svolgano un ruolo fondamentale nel tradurre le strategie aziendali in risultati tangibili.
1. Assicurarsi che tutti i manager ricevano una formazione di base sul ruolo.
Questo semplice accorgimento può dimezzare notevolmente il disimpegno dei manager. Nonostante la sua comprovata efficacia, negli ultimi anni lo sviluppo dei manager ha registrato un calo a livello mondiale. Fornire una formazione di base sulle principali funzioni manageriali può migliorare significativamente le prestazioni dei manager e i risultati del team. *Nota: la formazione di base in genere comprende competenze quali comunicazione efficace, gestione delle prestazioni, motivazione e delega.*
2. Insegnare metodi di leadership basati sul coaching
I manager che ricevono una formazione di coaching ottengono un aumento del coinvolgimento dei dipendenti fino al 22% rispetto a coloro che non la ricevono. Ancora più importante, i team guidati da questi manager registrano un aumento del coinvolgimento fino al 18%. Questo effetto moltiplicatore rende le competenze di coaching uno dei metodi con il più alto ritorno sull'investimento per migliorare le prestazioni organizzative. Gli studi indicano che il coaching manageriale può aumentare la produttività del 17% già nel primo anno, migliorando la qualità e l'efficienza. *Nota: la leadership guidata dal coach si concentra sullo sviluppo delle competenze dei dipendenti attraverso la guida e il supporto, piuttosto che sulla gestione tradizionale.*
3. Investire nello sviluppo e nel supporto continui.
Quando i datori di lavoro forniscono programmi di formazione, il livello di benessere dei manager aumenta dal 28% al 34%. Ma l'impatto maggiore si ottiene quando la formazione è abbinata a un efficace supporto allo sviluppo, ovvero avere qualcuno che incoraggi la crescita professionale. Questa combinazione aumenta il benessere dei manager fino al 50%, creando un circolo virtuoso in cui manager di successo guidano team di successo. Le organizzazioni che implementano costantemente queste strategie raggiungono livelli di coinvolgimento pari o superiori al 70%, ovvero più di tre volte la media globale. Altrettanto impressionante è l'impatto economico: queste aziende superano le loro concorrenti del 23% in termini di redditività.
Nota dell'esperto: Offrire opportunità di sviluppo professionale continuo e un supporto efficace ai manager migliora non solo il loro benessere, ma anche le prestazioni dei loro team e dell'organizzazione nel suo complesso, con conseguente aumento della produttività e della redditività.
Metodi efficaci per la formazione dei manager
Sebbene la ricerca Gallup confermi il valore della formazione dei manager, non tutti i programmi di sviluppo ottengono gli stessi risultati. I metodi più efficaci condividono diverse caratteristiche chiave:
- Applicare competenze pratiche piuttosto che concetti teorici di leadership
- Monitoraggio continuo e responsabilità per l'implementazione di nuovi comportamenti
- Comunità di apprendimento tra pari in cui i manager condividono sfide e soluzioni
- La sponsorizzazione dirigenziale dimostra l'impegno verso lo sviluppo dei manager.
- Misurazione dei risultati amministrativi collegati alle metriche delle prestazioni del team
Le organizzazioni che ottengono il ROI più elevato nello sviluppo dei manager solitamente implementano programmi strutturati che durano circa 6-12 mesi, con punti di contatto regolari e chiare aspettative di performance. Offrire semplicemente delle sessioni di formazione una tantum senza un supporto continuo raramente porta a miglioramenti duraturi nel coinvolgimento.
Determinismo economico guidato dal manager
I 438 miliardi di dollari di produttività persa segnalati da Gallup sono solo la punta dell'iceberg. Se si considerano i costi del turnover dei dipendenti, dell'assenteismo, degli incidenti di sicurezza e dei difetti di qualità associati al disimpegno, il vero impatto economico ammonterà probabilmente a migliaia di miliardi. La buona notizia è che questa crisi è risolvibile. "È tempo di ripensare il ruolo del manager", conclude Gallup nel suo rapporto. Ciò significa ridefinire le aspettative, fornire risorse adeguate e creare sistemi di supporto per consentire ai manager di avere successo. In un mondo in cui solo un dipendente su cinque è coinvolto, creare un ambiente in cui i manager possano prosperare non è solo una buona leadership, è un buon affare. *Nota dell'esperto: gli studi dimostrano che un'efficace formazione dei manager svolge un ruolo fondamentale nel migliorare i livelli di coinvolgimento dei dipendenti e nel ridurre le perdite economiche associate al disimpegno.*
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